רגע של טריוויה: לאונרדו דה וינצ'י המציא את קורות החיים ב-1482 כשכתב מכתב לדוכס מילנו, לודביקו ספורצה, ובו פירט את כישוריו הרבים בתחום ההנדסה, עיצוב נשקים, אדריכלות ואומנות.
"זה די מדהים שהכלי המיושן הזה הוא עדיין הכלי המרכזי שבו משתמשים מנהלי כוח אדם, כדי למיין מועמדים ולנבא את מידת ההתאמה שלהם לארגון ואת היכולת שלהם לשגשג בו", אומרת שטפי קנופל, CXO וקו-פאונדרית בסטארט אפ Unboxable, שמפתח כלי חדש לניבוי והתאמה של טאלנטים לארגון.
המלחמה על גיוס ושימור עובדים חריפה מאי פעם ומזמן חצתה את גבולות ההייטק. מגייסים הופכים כל אבן בלינקדאין כדי להגיע למוכשרים והטובים ביותר. אבל הדאטה מצביע על כישלונות רבים: אתר Leadership IQ שבדק כ-20 אלף השמות, מצא כי לחברה לוקח כ-42 ימים בממוצע לגייס עובד. המבחן האמיתי הוא האם הגיוס היה מוצלח והעובד אכן התאים כמו כפפה לארגון, והנתונים מראים שלא. 64% מהגיוסים אינם מוצלחים, דהיינו העובד מתפטר או מפוטר בתוך 18 חודשים, או שהביצועים שלו לא עומדים ביעדים.
הסטטיסטיקה עגומה: לחברה לוקח כ-42 ימים בממוצע לגייס עובד. 64% מהגיוסים אינם מוצלחים, דהיינו העובד מתפטר או מפוטר בתוך 18 חודשים, או שהביצועים שלו לא עומדים ביעדים
מטרת פיתוח כלי טכנולוגי להשמות היא להוסיף שכבות מידע נוספות על הטאלנטים והמעסיקים בתחילת תהליך הגיוס היקר, כדי לסנן מראש את המועמדים הרלוונטיים ביותר ולהרוויח את אלו שנדחקים לשוליים בעקבות תנאי סף תבניתיים ומיושנים. בצד אחד של הפלטפורמה מנהלת הגיוס והמנהלת המגייסת מגדירות את כל מה שמרכיב את התפקיד והאלמנטים הרלוונטיים למשרה כמו: תפקוד תחת לחץ, סגנון העבודה והניהול, העדפה לעבודת צוות או עבודה לבד, סביבת העבודה המתאימה, תהליכי קבלת החלטות, סוגי תקשורת ועוד. ובצדו השני ישנו סימולטור, שהעובד מתנסה בו - ומחליף את קורות החיים.
התהליך עובד בצורה כזאת: עובדים שרוצים להגיש מועמדות לאחת החברות שעובדות עם Unboxable, פונות אליה דרך עמוד המשרות ובמקום לשלוח קורות חיים הם עוברים לסימולטור שמאמת את היכולות שלהם. החברה מקבלת במקום קורות החיים, "דו"ח טאלנט" שמספר למעסיק איך הוא יתפקד בחברה עם צוות ומנהל ספציפיים. השאלות בסימולטור משתנות בהתאם לתפקידים והחברות ולוקח בערך 20 דקות לענות עליו. כרגע אין מוצר B2C שפתוח לטאלנטים, שבו הם יכולים לעשות סימולציה והיכנס ל-Pool.
"האיש הספציפי הזה היה צריך תרבות ארגונית אחרת"
בניגוד למה שאפשר לחשוב, דווקא הכישורים אינם מקור הבעיה. 89% מהכישלונות בגיוס נובעים מבעיות אישיותיות כמו אינטליגנציה רגשית, מוטיבציה וטמפרמנט אותן קשה לזהות בתהליך הגיוס.
שטפי קנופל, קו-פאנדורית: "קורות החיים לא יודעים לנבא האם הטאלנט יביא לידי ביטוי את הכישורים שלו בקונטקסט ספציפי, עם מנהל וצוות מסוימים ובתרבות ארגונית ייחודית לחברה. זה לא אומר שהמתכנת הזה לא עובד טוב ואפילו מצוין, זה חוסר התאמה בין העובד לארגון"
"אחד הלקוחות שלנו גייס מתכנת מעולה בפייתון, הוא שירת ב-8200 והגיע עם המלצות. לכאורה, היה נראה שזה גיוס מאוד מוצלח אבל אחרי כמה שבועות הוא פוטר, כי האיש הספציפי הזה צריך תרבות ארגונית מאוד מובנת עם נהלים והכוונה כמו בקורפורייט וזו הייתה חברה עם תרבות אחרת, כזו שיש בה הרבה מאוד אוטונומיות ויצירתיות", מספרת קנופל. "קורות החיים לא יודעים לנבא האם הטאלנט יביא לידי ביטוי את הכישורים שלו בקונטקסט ספציפי, עם מנהל וצוות מסוימים ובתרבות ארגונית ייחודית לחברה. זה לא אומר שהמתכנת הזה לא עובד טוב ואפילו מצוין, זה חוסר התאמה בין העובד לארגון".
לדברי קנופל, לעתים לחברות עדיף לא לגייס בכלל מאשר לגייס את האדם הלא נכון. "טעות בגיוס היא מאוד יקרה עבור הארגון. ועם כל הרצון והצורך לגייס טאלנטים איכותיים ועם כל הטכנולוגיות שפותחו בעשורים האחרונים, בהרבה תחומים עדיין לא הומצאה הטכנולוגיה שהחליפה את הכלי המאוד מיושן למיון עובדים, שהוא ה-CV".
הבעיה העיקרית ב-CV לדבריה, שזה כלי שיכולת הניבוי שלו לגבי התאמה של טאלנט לחברה ספציפית, והשגשוג שלו בה - מאוד נמוכה. "זה כלי שאפשר ללמוד ממנו על ההשכלה והניסיון המצקועי של הטאלנט, על מה שהוא עשה בעבר. אבל הכלי לא מאפשר ללמוד על הכישורים שלו או על מה שהוא יכול לעשות בעתיד. אנחנו חיים בעידן שאנשים עוברים בין קריירות ומחליפים תחומים, אז ההיסטוריה של הטאלנט לא מספיקה כדי להעריך את כל היכולות שלו".
אסא מסיפה: "זה לא תיאור התפקיד, כי תיאור תפקיד של פרודקט בגוגל נראה בדיוק אותו הדבר כמו תיאור של אותו תפקיד בסטארט אפ בתחילת הדרך, אבל ברור שמדובר בתפקידים שונים לגמרי. יש שוני בין חברה שיש בה כסף לחברה שאין בה, או בין הסקטורים השונים. המשרה לא מורכבת רק מהיכולת של הטאלנט למלא את המשרה אלא איך הוא יתפקד בקונטקסט מסוים", מסבירה אסא.
"אנחנו עושים בדיקה מקיפה של כל מקדמי ההצלחה בתפקיד וזה מאוד משתנה מחברה לחברה. אנחנו עוזרים לחברה להגדיר את כל הכישורים היכולות הדרושים ומצד שני מאפשרים למועמד להראות את היכולות שלו. זה כמו באהבה, אין מישהו אחד שהוא מושלם, אין טוב ורע, זה מאטץ', יש מתאים ולא מתאים".
מצ'ילה לישראל
הרעיון של Unboxable נולד אחרי שקנופל והקו-פאונדרית השנייה, ירדן אסא, נפגשו בקהילת W של נשים יזמיות. קנופל שנולדה וגדלה בצ'ילה, הייתה בחופשת מולדת כשאסא יצרה איתה קשר. כשחזרה לארץ הן נפגשו על בסיס שבועי והתחילו לחשוב על רעיונות לסטארט אפ.
לאסא זו הפעם השנייה כמנכ"לית ופאונדרית של סטארט אפ, הראשון היה בתחום החינוך הדיגיטלי ובשש השנים שקדמו ל-Unboxable היא הייתה בעולם ההשקעות, כחלק מצוות הניהול של קרן פרייבט אקוויטי Vital Capital, ואחר כך הקימה קרן השקעות עם דן אריאלי ואיתן סטיבה בשם Irrational Innovations. "היה לי סטארט אפ בתחום החינוך אונליין, שמאפשר למידה דיפרנציאלית בכיתות. הסטארט אפ עדיין קיים אבל אני מיציתי ועברתי לתחום ההשקעות", אמרה אסא. לשטפי היו שני סטארט אפים, אחד בתחום זיהוי טרנדים שנמכר, וסטארט אפ נוסף בתחום ה-HR שהיא סגרה.
קנופל: "כשדיברנו על הקריירות שלנו חשבנו לעצמנו שאם אנחנו היינו מגישות את קורות החיים שלנו, המגייסים לא היו רואים את הכישורים האמיתיים שלנו ואת הערך שאנחנו יכולות להביא לארגון. בעיקר קורות החיים שלי, כמי שהגיעה מחו"ל והמקומות שבהם למדתי ועבדתי לא אומרים כלום לאף אחד"
שתיהן היו בנקודת מפנה בקריירה שלהן וחיפשו את הדבר הבא. "כשדיברנו על הקריירות שלנו חשבנו לעצמנו שאם אנחנו היינו מגישות את קורות החיים שלנו, המגייסים לא היו רואים את הכישורים האמיתיים שלנו ואת הערך שאנחנו יכולות להביא לארגון. בעיקר קורות החיים שלי, כמי שהגיעה מחו"ל והמקומות שבהן למדתי ועבדתי לא אומרים כלום לאף אחד. מכאן נולדה התשוקה לרעיון", מסבירה קנופל.
"המוצר שלנו מקצר משמעותית את זמן הגיוס ביותר מ-50%", המייסדות מצהירות. לדברין, תהליך הגיוס מאוד משתנה מחברה לחברה ובין התפקידים, "זה יכול להיות בין שלושה שבועות לשלושה חודשים ואנחנו מקצרים את זה ב-50%". בנוסף, על פי ירדן אסא ושטפי קנופל, אחוזי הדיוק של מי שמשתמשים בפלטפורמה של אנבוקסבל גבוהים דרמטית מהממוצע - 93%, זאת לעומת 64% של כישלונות בתהליכי הגיוס.
יתרון נוסף הוא היכולת לזהות מועמדים שלא היו עוברים תהליך סינון רגיל. "הפאנל שלנו מגדיל את ה-pool של המועמדים. 30% מההשמות דרכנו הם שמות של טאלנטים שקורות החיים שלהם לא עוברים את הסף. זה הנתון שאנחנו הכי גאות בו, כי הוא דיסטרפטיבי. כולם מדברים על מחסור בכוח אדם ולכן הערך של הגדלת ה-pool הוא הכי מרגש", מסבירה אסא.
"אני קוראת לזה 'access to hidden talent'", מוסיפה קנופל, "ההבנה שבזכות המוצר שלנו חברות גדולות יצאו מתבניות החשיבה המרובעות שהקנו להן שהן הנכונות, ושתהיה אפשרות להתבונן מעבר לקורות החיים, גורמת לנו להרגיש גאווה. יש הרבה מועמדים רלוונטים שלא עוברים את הסף של תחילת הפאנל בגלל הצ'קליסט של הדרישות, למשל מינימום שנות ניסיון".
קנופל: "זה מאפשר לטאלנט להראות את הצבע האמיתי שלו. זה לא שאנחנו מלטשים יהלומים גולמיים, היהלומים כבר מלוטשים, אנחנו רק מגלים אותם באמצעות משקפיים חדשים לא קונבנציונאליים"
ב-25 בנובמבר 2021 עלו ב-Unboxable עם MVP ראשון, שהיו לו יכולות ניבוי הרבה פחות חזקות מהמוצר הנוכחי. "ואנשים מאוד אהבו אותו כי זה מאפשר לטאלנט להראות את הצבע האמיתי שלו. זה לא שאנחנו מלטשים יהלומים גולמיים, היהלומים כבר מלוטשים, אנחנו רק מגלים אותם באמצעות משקפיים חדשים לא קונבנציונאליים", מסבירה קנופל.
"אנחנו עושות QBR (בדיקה עסקית רבעונית) עם הלקוחות שלנו כדי לבדוק אם הם מרוצים ואם התחזיות שלנו היו נכונות" היא מסבירה. על תמחור המוצר עדיין קשה לענות מאחר והוא בתהליכי פיתוח ראשוניים. בגדול, אפשר לומר שזה תשלום שמבוסס לפי מספר המשרות הפתוחות שיש לחברה. משמע, לפי שימוש.
Unboxable גייסו עד כה סיד בגובה 3 מיליון דולר מרונה שגב, שותפה בקרן TLV Partners והיום הן נמצאות בתהליך של גיוס A כדי לשווק את המוצר בארצות הברית ולפתח את יכולות הניבוי וההתאמה שלו. "בעתיד אנחנו נייצר מאצ'ים בין חברות למועמדים באופן מיידי. טאלנט ילך לישון ובבוקר יחכו לו הזדמנויות באינבוקס רק בגלל שהם עברו תהליך אצלנו. מאגר הטאלנטים יהיה מספיק גדול כדי שנוכל לחבר אותם למשרות מתאימות", אומרת אסא.