תחום הגיוס הופך ליותר ויותר טכנולוגי בעצמו, וחברות רבות מנסות לייעל את גיוס העובדים ולדייק את ההתאמה בין העובדים לארגון - עוד לפני ההשמה.
הסטארט אפ Canditech, שהודיע היום על גיוס סבב סיד של 9 מיליון דולר בהובלת Insight Partners ו-StageOne Ventures, פיתח כלי שמעביר את המועמדים לתפקיד מבחן כניסה, בצורה שמדמה את סביבת העבודה העתידית (work sample test). בדרך זו ניתן לבחון את הפוטנציאל של מועמד או מועמדת להצליח בתפקיד על פי הכישורים, ולא בהכרח על סמך קורות חיים. "החזון הגדול שלנו הוא ליצור עולם ללא קורות חיים, שכל מועמד יכול להתמודד על כל תפקיד בכל חברה", מצהיר גיא בראל, מנכ"ל החברה.
"כל מועמד יכול להתמודד על כל תפקיד"? נסחפת, לא?
"אנחנו רואים בשטח שהכלי מרחיב את המאגר של המועמדים. יש לנו לקוחה שהיא חברה מתחום הגיימינג, והם שלחו מבחן ל-1,500 מועמדים - סטודנטים בעולמות של מדעי המחשב ודאטה. בתוך חמישה ימים, 85% מהם עשו את המבחן והחברה הזמינה לראיונות את עשרת המועמדים הכי חזקים. שניים מתוכם התקבלו לעבודה. הם התחילו את התהליך עם הרבה מועמדים שלא בהכרח עונים על הקריטריונים בצ'ק ליסט של התפקיד, ובשום צורה אחרת הם לא היו פונים לכל כך הרבה מועמדים".
גיא בראל, מנכ"ל: "יש לנו לקוחה מתחום הגיימינג, והם שלחו מבחן ל-1,500 מועמדים - סטודנטים בעולמות של מדעי המחשב ודאטה. בתוך חמישה ימים, 85% מהם עשו את המבחן והחברה הזמינה לראיונות את עשרת המועמדים הכי חזקים. שניים מתוכם התקבלו לעבודה"
בסוף החברות פונות למועמדים מאותו פרופיל, לא מדובר פה בסטודנטים להיסטוריה שמגישים מועמדות.
"בעולמות שהם יותר רכים, כמו שיווק או ניהול חווית לקוח, אפשר להגיע מרקעים מגוונים יותר. בעולמות הטכנולוגיים אפשר להגדיל מאוד את מאגר המועמדים. מכיוון שיש הרבה מועמדים והרבה קורות חיים, החברות מייצרות רשימה של קריטריונים, כמו שנתיים ניסיון בתפקיד מסוים או ממוצע 85 ומעלה לסטודנטים. ניסיון העבר או הציון בתואר לא בהכרח מנבאים אם המועמד יצליח בתפקיד שלו".
בראל מביא דוגמה נוספת: "חברה ישראלית שעובדת איתנו חיפשה Head of Data, והמנהל המגייס אמר לנו שמעבר לקיצור הזמן בגיוס, הכלי שלנו הגדיל מאוד את מעגל המועמדים, כי דרישת הסף שלהם הייתה שנתיים ניסיון בעבודה ב-SQL - והם ראו שזה לא קריטריון קשיח".
איך עובדת הסימולציה בפועל?
"זה כלי שמיועד לחברות, לצוותי הגיוס ולמנהלים המגייסים. הם יכולים לייצר מבחני סימולציה שמתאימים לכל מגוון התפקידים בארגון, טכנולוגיים ולא טכנולוגיים. לכתוב קוד, לשלוח מיילים ללקוחות, לעבוד עם דאטה בייס, לדבר מול מצלמה ועוד. הסימולציה לוקחת בין 20 דקות לשעה וחצי ויותר מזה, ואנחנו ממליצים לא לעבור את השעה כדי שחווית המועמד לא תיפגע. מבחינת הסימולציה המנהלים יכולים לבחור מבחן מתוך ספרייה, לערוך ולהתאים את המבחנים, או לבנות מבחנים חדשים מאפס".
בראל: "זה כלי שמיועד לחברות, לצוותי הגיוס ולמנהלים המגייסים. הם יכולים לייצר מבחני סימולציה שמתאימים לכל מגוון התפקידים בארגון, טכנולוגיים ולא טכנולוגיים. לכתוב קוד, לשלוח מיילים ללקוחות, לעבוד עם דאטה בייס, לדבר מול מצלמה ועוד"
במה זה שונה ממבחני הבית ששולחים למועמדים היום?
"הכל קורה בצורה מאוד אינטראקטיבית. במבחנים רגילים מבקשים מהמועמדים לכתוב קוד בגוגל דוק. בכלי שלנו המועמד מקבל מבחן ממותג עם לוגו החברה, וידאו עם הסבר של המנהל המגייס ותסריט שהוא טעימה מהתפקיד האמיתי. הוא מקבל פידבק אמיתי על העבודה שלו, לדוגמה לקוח שעונה לו והוא צריך לחזור אליו עם תשובות. זו סימולציה של התפקיד. במקום לשלוח לו שאלון אמריקאי עם שאלות של 'איך תבנה דוח פיננסי'? הוא מקבל משימה אמיתית לבנות את הדו"ח והמערכת מגיבה לביצועים שלו.
"בצד של המנהלים, יש להם דשבורד עם הציונים של המועמדים, הם רואים איך הם עובדים והכלי מתחבר למערכות הגיוס הקיימות היום בשוק. בצד של המועמדים, הם מקבלים תמונה טובה יותר של התפקיד".
"קושי עצום מול אינספור קורות חיים"
Canditech הוקמה באופן רשמי בפברואר 2020, אבל כבר שנה לפני עבדו שלושת המייסדים על פיתוח המוצר. המייסדים הם על ידי גיא בראל, מנכ"ל, ניר דברת, סמנכ״ל טכנולוגיות ופיתוח עסקי ובן דוד של בראל, וכנען בראז, מוביל טכני, שהוא חבר ילדות של דברת. לקראת סוף 2020 הם התחילו למכור את המוצר ללקוחות.
לדבריו של בראל הם חשבו על הרעיון מהניסיון האישי שלהם כמנהלים מגייסים: "היה לנו קושי עצום מול אינספור קורות חיים וראיונות ושיחות טלפון לגייס מישהו שהוא לא בהכרח מתאים לכאורה לתפקיד. הרגשנו שאנחנו מאבדים מועמדים חזקים כי בסופו של דבר אי אפשר לראיין את כולם וחברות נאלצות בלית ברירה לעשות כללי סינון שלפעמים מוטים, כמו מספר שנות ניסיון, מוסד אקדמי מסוים או ציון בלימודים. זה מאוד מגביל ולא נותן הזדמנות לכלל המועמדים להוכיח את הפוטנציאל שלהם. חיפשנו בשוק כלי הערכת מועמדים ולא מצאנו".
אבל יש בשוק חברות שמציעות כלי מיון, אתם לא לבד בנישה הזו.
"הקרנות שהשקיעו בנו ראיינו מנהלי גיוס ו-HR שהתנסו במערכות שונות שיש בשוק והפידבק שלהם היה שלא רק שהמערכת שלנו הרבה יותר טובה, הם טרם נתקלו במוצר כזה. היום המערכות שנמצאות בשוק הן בעיקר מערכות לעולמות הקוד, למפתחים. יש המון חברות שאנחנו נותנים להן את המענה לכל התפקידים בארגון ואנחנו מכוונים לא רק לחברות הייטק.
"בגלל שאנחנו בוחנים מועמדים לכל התפקידים בארגון, ולא רק פיתוח, המבחנים הם לא רק מסננים אלא גם ממיינים. למשל מועמד שמתמיין לתפקיד CX ונמצא שהוא מאוד טכני, יכול להגיע למחלקה של תמיכה טכנית. אפשר למצות את הפוטנציאל של המועמד לתפקידים שונים ואנחנו רואים את זה קורה כל הזמן".
בראל מסביר כי לחברה יש עשרות רבות של לקוחות משלמים ומחיר המוצר משתנה לפי צורכי הגיוס, כמות המועמדים והמשרות הפתוחות, וסוגי המבחנים וההתאמות הנדרשות. טווח המחיר נע בין עשרות דולרים בחודש ועד למספרים בני חמש ספרות לארגונים גדולים.
מה אחוז נטישת הלקוחות?
"אפס"
די נו, נשמע לא אמין.
"הנתונים של ההצלחה נמצאים אצל החברות, הן רואות את הכוח של הכלי ועד כמה המועמדים שמגיעים אליהם מצליחים. אנחנו רואים שהלקוחות שלנו רק גדלים איתנו בכמות המועמדים, המשרות והמבחנים מהסיבה שהן רואות את הקורלציה בין ההצלחה במבחן להצלחה בתפקיד. כל החברות, גם אלו שהתחילו איתנו בפיילוט, לא נטשו".