הפערים בין ביקוש להיצע גדלים במהירות עצומה, והרעב לטאלנט הפך בשנים האחרונות את עולם התעסוקה לשדה קרב עקוב מדם. ולא מדובר רק במשרות צווארון לבן או מקצועות טכנולוגיים. מדובר בכל שדרות ההירארכיה, בכל הוורטיקלים, ובכל מקום בעולם.
הרעב הזה לטאלנט גרם בחודשים האחרונים להשקעת משאבים רבים במה שמכונה בעגת ההייטק: "מיתוג מעסיק" – יצירת מוניטין לחברה, על מנת למשוך עובדים מוכשרים ולשמר את הקיימים. מה לא ראינו במיתוג מעסיק השנה: רתימת אנשים מתחומי שיווק ופרסום לטובת יצירת קמפיינים של שלטי חוצות במודעות דרושים, העסקת זמרים לטובת קליפים מפתים ושחקני קומדיה לצורך העברת מסרים למועמדים ברשתות. אלו הם רק חלק מהאמצעים שנועדו למשוך את תשומת לב המועמדים "הנכונים" לארגונים המשוועים למועמדים מתאימים ובמכסות שיביאו אותם לחלונות ההזדמנות.
בפועל, שוק הגיוס להייטק הפך לזירה קמעונאית ואמצעי הפרסום בהם נעשה שימוש נרחב מועתקים משנות ניסיון רבות של מכירת גבינה או מכונית לקהל צרכנים שבע.
גם לפני עידן הרשתות החברתיות וכעת ביתר שאת, חברים מדברים, חברות מעבירות מידע ולארגונים יש מוניטין א-פורמלי ("ב-X יש תרבות עבודה רעילה"; "ב-Y אי אפשר להתקדם"; "Z? איזה קורפורט אפור"). וזה, זה מיתוג המעסיק האמיתי
אבל פה מנהלות ומנהלי מיתוג המעסיק מפספסים. השוק הישראלי הוא שוק קטן יחסית, וענף ההייטק בתוכו, על אף חשיבותו האסטרטגית - הוא קטן מאד. הוא מרוכז באזורים מסוימים, מעסיק אוכלוסייה שחבריה מכירים זה את זו מהתיכון, מהצבא, מהאוניברסיטה. גם לפני עידן הרשתות החברתיות וכעת ביתר שאת, חברים מדברים, חברות מעבירות מידע ולארגונים יש מוניטין א-פורמלי ("ב-X יש תרבות עבודה רעילה"; "ב-Y אי אפשר להתקדם"; "Z? איזה קורפורט אפור"). וזה, זה מיתוג המעסיק האמיתי – ולא קליפים של זמרות על או קמפיינים על שלטי חוצות. מיתוג המעסיק מושפע ממה שבאמת קורה שם - בחדרי הישיבות, באופן ספייס, במטבחונים וביחסים בין מנהלים ומועסקים באותם הארגונים.
א.נשים באים לארגונים בזכות שם טוב
גם מה שמכונה בעגה הארגונית "תרבות", "ערכי ליבה", חזון או יעוד, אף הם מהווים רק חלק מהתמונה. אמר כבר פיטר דרוקר, "תרבות אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר". ואני מדייקת: האופן בו מנהל.ת ישיר.ה ת/יענה (או לא) לבקשת אחד/ת מחברי הצוות שלו/ה לסיוע בסוגיה מקצועית, לתמיכה בבעיה אישית, או סתם לאוזן קשבת, יעשה כנפיים במסדרונות ויתנחלו במטבחון. א.נשים באים לארגונים בזכות השם הטוב שיוצא להם כקהילה, והגוונת סוגי הסלטים במקרר בקומה לא תשפיע על כך כהוא זה.
א.נשים מחפשים משמעות. א.נשים מחפשים יחס. א.נשים מחפשים לגדול ולהתפתח ומחפשים שיהיה להם מאתגר נעים, כיף וטוב.
לא בכדי סיפורי ה"מי טו" והתייחסות לנושא ההתעמרות בעבודה עולים כעת, הן ברמת המודעות והן ברמת הטיפול. לא.נשים נשבר. הם מעוניינים להרוויח לחמם בכבוד, להביא לידי ביטוי מרחב גדול יותר של כישורים ומיומנויות בטווח של הגדרות תפקיד גמישות - הן באיכות והן בכמות השעות - ללמוד דברים חדשים, וליהנות מהחבר'ה. ארגונים המתייחסים למה שקורה בין כתלי בניינם (או בתווך ההיברידי בין הבית למשרד) ברצינות, ייהנו ממיתוג מעסיק טוב והמועסקים ימליצו ויביאו חברים שלהם (לרוב גם ללא מבצע של "חבר מביא חבר").
ארגונים שישכילו לספר את הסיפור הארגוני, הנראטיב, למעגל המועסקים, בני משפחותיהם, הקהילות בתוכן הם חיים, ספקים ולקוחות, יקבלו עדיפות בגיוס ויזכו בשם מרענן. ארגונים שישקיעו הון תועפות בגימיקים במרחב הציבורי וימשיכו לספור את המועסקים שלהם כ"אחד יחידה דליברי", יעלימו עין מתופעות של אלימות, הטרדה או בעיות אישיות של מועסקים, או שיעשו את המוות למי שרוצה לעזוב, יסבלו מנטישה, והדימום ילך וייגבר. הסיפור האמיתי חייב להיות בהלימה לסיפור המסופר ובמידה וקיימים סדקים בין השניים, במוקדם או במאוחר כולם ישימו לב. אילו שבפנים וירצו לצאת ואילו שבחוץ שישמעו ברור וחזק את מה שאומרים אילו שבפנים ורוצים לצאת.
בסופו של יום ארגונים, מגויסים ומגייסים, אינם מבודלים רק ברמת הטכנולוגיה ולא ברמת התגמולים האקסטרינזיים. הם מבודלים בתגמולים אינטרינזיים. ערך. אמיתי. אותנטי. תורם ובאופן בו החברה מתייחסת לאילו שהם באמת החלק החשוב בהצלחתה.
הכותבת היא משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG, מומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה